[ad_1]

در بازار کار که یک مهندس باتجربه می تواند برای دریافت حقوق بیشتر از آن طرف خیابان عبور کند ، بهترین راه برای بدست آوردن و نگهداری کارمندان عالی ساخت محیطی است که بتوانند در آن رشد کنند.

اعتبار: Gorodenkoff از طریق Adobe Stock

اعتبار: Gorodenkoff از طریق Adobe Stock

بهترین استعدادهای مهندسی بسیار متقاضی هستند و جای خالی کم نیست. خوب ، چگونه جذب کنیم و مهندسان عالی نگه دارید؟ این فقط در مورد پول نیست. در یک بازار کار که یک مهندس ماهر می تواند با دستمزد بالاتر به آن طرف خیابان برود ، بهترین راه برای گرفتن و نگهداری کارمندان عالی ساخت محیطی است که در آن بتوانند رشد کنند.

این تلاش به بیش از یک چک لیست ساده از مزایا یا برنامه ها نیاز دارد. هسته اصلی ساخت یک تیم مهندسی موفق همکاری و شخصی سازی است.

بالاخره شغل کیست؟

در بسیاری از سازمان ها ، منابع انسانی هم استخدام دارد و هم توسعه انسانی ، اما بدون داشتن یک طرز فکر اولیه ، تقریباً غیرممکن است که سرمایه گذاری خود را در استعداد فناوری نشان دهید و شرکت خود را از بقیه متمایز کنید.

همکاری بین منابع انسانی و رهبران مهندسی و فناوری این شرکت برای اثبات تعهد نسبت به نامزدها و کارمندان کلیدی است. آنچه برای فروش یا امور مالی مفید است ممکن است برای بخش فنی مفید نباشد ، بنابراین توصیه می کنیم استراتژی های شخصی را پیدا کنید که در آن منابع انسانی و مهندسی دیدگاه ها و تجربه های خاص خود را ارائه دهند. تیم منابع انسانی می تواند بهترین شیوه های صنعت را ارائه دهد و کارشناسان مهندسی می توانند برای تغییر زبان توصیف شغل و متناسب سازی برنامه های توسعه و توسعه با توجه به نیازهایشان قضاوت کنند.

کوتاه و شیرین

ایجاد یک روند مصاحبه روشن ، شفاف و سریع می تواند عامل تمایز در گرفتن بهترین استعداد باشد. بازار کاملاً رقابتی است و داوطلبان واجد شرایط اغلب به طور همزمان برای چندین موقعیت مصاحبه می کنند. شرکت ها باید هدف خود را از برنامه در حدود دو هفته یا کمتر منتقل کنند. جابجایی سریع نه تنها به شما یک مزیت نسبت به شرکت های رقیب می دهد ، بلکه نشان دهنده اشتیاق برای نامزد است که تمایل به سرمایه گذاری در موفقیت آنها است.

شما همچنین باید در مورد انتظارات خود شفاف باشید تا مطمئن شوید که می توانید سریع حرکت کنید و از سردرگمی جلوگیری کنید. ما به شما توصیه می کنیم که مراحل را از قبل تعیین کنید ، چه در دو ، سه یا چهار مرحله. از ابتدا به س questionsالات اصلی پاسخ دهید: داوطلب چه انتظاری می تواند داشته باشد؟ آیا آزمایشی وجود دارد؟ او با چه کسی ملاقات خواهد کرد؟ اهداف این مصاحبه ها چیست؟

به زبان ساده ، بازی نکنید. ایجاد این اعتماد از روز اول به داوطلبان کمک می کند تا از صداقت و شفافیت شرکت اطمینان داشته باشند.

بهترین روش دیگر: به دنبال کسانی باشید که می توانند فکر کنند. اگر کاندیدایی پیدا کردید که باهوش و تواناست ، او را بگیرید. مهم نیست که آنها از قبل چه فناوری را می دانند. فن آوری های خاص را می توان آموزش داد. مصاحبه باید بیشتر بر توانایی کسانی که می توانند یاد بگیرند متمرکز شود.

تأثیر

مهندسان قوی دوست دارند ارزش تولید کنند و بر جهان تأثیر بگذارند. آنها جذب شفافیت می شوند و می خواهند ببینند که چگونه کار خودشان برای مشتری ارزشمند می شود.

به دنبال مهندسانی باشید که می خواهند بدانند آنها بخشی از چیزهای بزرگتری هستند – کسانی که به تجارت فکر می کنند. سپس ، پس از حضور در تیم ، از آنها دعوت کنید تا ایده ها و پیشنهادهایی را برای پیشرفت ارائه دهند تا احساس قدرت کنند تا تغییر ایجاد کنند. ما از نزدیک دیدیم که چگونه این مشارکت را تشویق می کند و باعث ایجاد هیجان در بین تیم های ما می شود و همچنین اینکه چگونه می تواند بر توسعه محصول تأثیر مثبت بگذارد.

این همچنین محیطی را ایجاد می کند که در آن استعداد (در همه سطوح) می تواند رشد کند. رفع موانع پیشرفت و حمایت از تحقیقات فن آوری های جدید. به کارمندان خود فرصت دهید تا مهارتهای خود را بهبود بخشند و ابزارهای جدید را به کار گیرند و حمایت از پروژه های جانبی (که حتی خلاقیت و حل مشکلات را تحریک می کنند) نیز در نظر بگیرید. مهندسان خواهان انعطاف پذیری برای رشد و آزمایش هستند ، بنابراین آنها را به این کار تشویق کنید.

راهنمایی استراتژی دیگری برای حمایت از رشد فردی کارمندان است. به ویژه ، استخدام مربیان خارجی می تواند یک روش بسیار موثر برای ایجاد دیدگاه های بی طرفانه و ایده های تازه برای ایجاد انگیزه و الهام بخشیدن به استعدادهای مهندسی باشد.

اطمینان از بهره وری

توسعه دهندگان نمی خواهند در “کار دستی” فرو روند. در عوض ، آنها می خواهند مثمر ثمر باشند و نتایج را ببینند.

فرآیندهای مهندسی ساختمان که مطابق با ترجیحات آنها باشد و جریان کاری ساده را ایجاد کند ، بسیار طولانی خواهد بود. برخی از بهترین روش ها شامل اتوماسیون بیشتر ، آزمایش QA کمتر و تخمین زمان خرابی است. تیم ها را تحت فشار قرار ندهید تا در یک سرعت حداکثر ویژگی را بسازند. با ساده سازی روند برنامه ریزی ، رهبران مهندسی می توانند زندگی همه را با اجازه دادن به تیم ها برای صرف وقت بیشتر برای کارهای واقعی تولیدی ، بسیار آسان کنند.

اغلب بزرگترین چالش برای تیم مهندسی مقیاس است. برای حفظ تجربه مثبت مشتری ، R&D باید به روز باشد. و برای ادامه تحقیق و توسعه ، ایجاد یک محیط سالم بسیار مهم است که بهترین استعداد مهندسی را جذب و حفظ کند. چه کار جالب و چالش برانگیزی باشد و چه یافتن راه هایی برای ایجاد انگیزه در آنها ، موفقیت یک سازمان ناشی از سرمایه گذاری شرکت در کارمندان آن است.

ناداو لو معاون ارشد تحقیق و توسعه است آکسون ها، یک شرکت مدیریت دارایی امنیت سایبری. او علاقه زیادی به علوم کامپیوتر دارد و از ابزارهای مدرن و اتوماسیون برای ساختن تیم های تحقیق و توسعه موثر و مولد استفاده می کند. وی شش سال در بلوک نخبگان 8200 خدمت کرد و با درجه کاپیتانی فارغ التحصیل شد. وی در آخرین سمت خود ، رئیس تیم تحقیق و توسعه در Cymmetria بود. ناداو لیسانس علوم کامپیوتر از دانشگاه تل آویو دارد.

انجمن هفته اطلاعات متخصصان فناوری اطلاعات و متخصصان صنعت را با مشاوره ، آموزش و نظرات فناوری اطلاعات گرد هم آورده است. ما تلاش می کنیم تا رهبران فن آوری و متخصصان موضوع را برجسته کنیم و از دانش و تجربه آنها برای کمک به مخاطبان IT خود استفاده کنیم … مشاهده بیوگرافی کامل

ما از نظرات شما در مورد این موضوع در کانال های رسانه های اجتماعی خود استقبال می کنیم ، یا [contact us directly] با س questionsالات در مورد سایت.

مقالات بیشتر



[ad_2]

منبع: tasiveh-news.ir