استفاده از فن آوری های جدید در محیط کار برای بسیاری از نسل ها


ما در حال مشاهده اختلافات بیشتر در نحوه برخورد گروه های سنی مختلف با فناوری ، فرآیندها و بهره وری در محل کار هستیم. در اینجا برخی از چالش ها آورده شده است.

تصویر: Rawpixel.com - stock.adobe.com

تصویر: Rawpixel.com – stock.adobe.com

کارمندان در همه جا با تغییر کار به سمت اولین راه دیجیتال ، خود را با محیط کار جدید سازگار می کنند. فناوری به طور مداوم در حال پیشرفت است و مردم محلی دیجیتال به تغییر و ارتقا constant مداوم عادت کرده اند. با این حال ، اکنون که چندین نسل با هم کار می کنند ، ما شاهد تفاوتهای بیشتری در نحوه برخورد گروههای سنی مختلف با فناوری ، فرآیندها و بهره وری در محل کار هستیم.

اگرچه فناوری باید نقشی اساسی در تحول نیروی کار داشته باشد ، اما درک اینکه چگونه تأثیرگذار و نقش کارکنان را تحت تأثیر قرار می دهد ، مهم است.

درک تقسیم فن آوری بین نسل ها

نکته ای که در افزایش تلاش های اتوماسیون در طی همه گیر شدن مورد توجه قرار نگرفت ، سن کارمندان بود. مطالعه ای که اخیراً استفاده از فناوری و بهره وری نیروی کار نشان داده است نشان داد که مدیران 55 سال به بالا از همتایان خود در محیط دیجیتال (زیر 35 سال) بهتر عمل می کنند. اگرچه مهارت بالاتری در فن آوری دارند ، 55٪ از مدیران زیر 35 سال مشکلات کار در خانه را به دلیل فرآیندهای ضعیف شرکتی گزارش می دهند ، کافی است که از هر چهار نفر یک نفر شغل خود را ترک کند. این نظرسنجی همچنین نشان می دهد که تفاوت روشنی در ارزیابی روند ارزیابی هر نسل وجود دارد. دو سوم مدیران جوان گفتند كه اطلاعات كافی در مورد فرآیندها ارائه نمی دهند ، در حالی كه فقط یك چهارم افراد بالای 55 سال موافق هستند. سایر مطالعات اخیر تأیید می کنند که این فرایندها بیشترین تأثیر را روی کارگران جوان می گذارد ، بسیاری از آنها ناامید شده و برای مشکلات بهداشت روان کمک می کنند.

چالش های پیش روی بسیاری از نسل ها ، لزوم هماهنگی بهتر سرمایه گذاری در افراد ، فرایندها و فناوری ها را نشان می دهد تا شرکت ها در آینده بتوانند پیشرفت کنند. به عنوان مثال ، 61٪ از کاربران محلی دیجیتال می گویند که فرایندها کار آنها را در طی COVID دشوارتر می کند ، در حالی که فقط 36٪ از افراد بالای 55 سال هنگام کار در یک بیماری همه گیر با چالش روبرو می شوند. مدیران جوان همچنین از روندهای کاری بیشتر عصبانی بودند و یک سوم گفت که وقت خود را تلف می کنند. رهبران باید در مورد فرآیندهای کلیدی که ممکن است برای کاربران محلی دیجیتال بصری نباشد و در نتیجه بر سلامت روان ، انگیزه و وفاداری آنها تأثیر منفی بگذارد ، تجدید نظر کنند.

تأثیر هوش مصنوعی بر نیروی کار

در حالی که اتوماسیون و هوش مصنوعی در نیروی کار می تواند منجر به بهره وری بیشتر ، انعطاف پذیری کسب و کار و انعطاف پذیری شود ، رهبران فناوری اطلاعات باید در نظر بگیرند که کدام فناوری بهترین است و نحوه تأثیر آن بر کارکنان را درک کنند.

سال گذشته ، شرکت ها به سرعت کارگران دیجیتال را مستقر کردند ، اما عدم تمرکز بر تأثیر فرآیندهای کار کلی بود که کاربران محلی دیجیتال را ناامید کرد و بر انگیزه و بهره وری آنها تأثیر گذاشت. کارمندان جوان انتظار زیادی از نحوه کار سیستم های IT و چگونگی کمک به آنها دارند. دو سوم رهبران جوان مصاحبه شده اظهار داشتند که پیشرفت روندها کافی نیست. از طرف دیگر ، فقط 25٪ از مدیران مسن تر موافق هستند. سازمانها باید فرهنگ شفافیت را ترویج دهند و درک فرآیندهای بین کارگران تعامل با سیستمها و برنامه ها را دموکراتیک کنند.

در حالی که برخی از آنها انتظار می رود که مدیران جوان تر از این به عنوان حق برخوردار باشند ، اما آنچه آنها واقعاً می خواهند ابزاری است که برای انجام م effectivelyثر کار خود و برقراری ارتباط با دیگران ، در داخل و خارج از شغل ، به آنها نیاز دارند. افراد در سنین 19-34 تا 35-54 سالگی احساس انزوا از کار در خانه می کنند ، پیشنهاد می کنند که رهبران باید توجه بیشتری به ارتقا a جامعه بهتر در نیروی کار از راه دور و ارائه دسترسی به خدمات سلامتی سلف سرویس داشته باشند. یا در مورد آنها صحبت کنند به عنوان مثال استرس و اضطراب. انتقال سازمان به محل کار با تمرکز دیجیتالی نباید اهمیت روابط انسانی را نفی کند. فناوری هوش مصنوعی باید نیاز به بهبود ارتباطات و بهره وری مختلط ، حتی در یک نیروی کار از راه دور و توزیع شده را پشتیبانی کند.

از آنجا که بزرگترین چالش در طی همه گیر شدن ، کاهش انگیزه برای مدیران جوان است ، شرکتها همچنین باید در نظر بگیرند که چگونه می توانند از طریق برنامه های جدید ، آموزش و بازآموزی به کارمندان در تعادل زندگی خود در WFH کمک کنند. به عنوان مثال ، رهبران می توانند مزایایی را برای والدین فراهم کنند که می تواند برای مراقبت از کودک یا آموزش در خانه برای از بین بردن استرس در خانه استفاده شود. از نظر افزایش مهارت های نیروی کار برای رفع شکاف دیجیتال ، شرکت ها می توانند با پیشرفت در توسعه شغلی و آموزش ، روی ارتقا more بیشتر توسعه دهندگان مدنی تمرکز کنند. اگرچه هیچ راه حل واحدی برای ارتقا مهارت ها و آموزش وجود ندارد ، شرکت ها باید یاد بگیرند که مهارت های مناسب را برای آینده پیش بینی کنند – مانند NLP ، AI و اتوماسیون ، مهارت های عملیاتی ML و کد پایین که در حال حاضر مورد تقاضا هستند. به عنوان مثال ، یک بانک سرمایه گذاری اخیراً یک مرکز برتری ایجاد کرده است که به تیم های مربیگری در مورد نحوه تحویل سریعتر محصولات جدید اختصاص دارد. در یک نظرسنجی اخیر PWC ، 93٪ از مدیرعاملانی که برنامه های آموزشی را اجرا کرده اند می گویند که آنها باعث افزایش بهره وری ، کمک به جذب و حفظ استعداد و ایجاد نیروی کار پایدار می شوند.

لازم به یادآوری است که هدف از اجرای ابتکارات دیجیتالی و فن آوری های جدید افزایش مقبولیت آنها در کل شرکت شما است. کارکنان انتظار دارند که یک تغییر مثبت و بلند مدت در مدیریت خود داشته باشند و بازخورد حاصل از نظرسنجی ایده ای از این موضوع را ارائه می دهد که چرا کسب و کار برای پیشبرد تجارت و کمک به آن نیاز به بازنگری در هر جنبه از عملیات و فرایندهای خود دارد. همه چیز نسل ها از ابزارهای جدیدی استقبال می کنند.

بروس اورکات معاون رئیس بازاریابی محصولات در شرکت جهانی اطلاعات دیجیتال است. ABI. بروس با مشتریان ، شرکا ، تحلیلگران صنعت و مهندسان محصولات از نزدیک همکاری می کند تا درک آنها از محتوا و فرایندهای سیستم های تجاری خود را بهبود بخشد ، تعامل مشتری را بهبود بخشد و معاملات و درآمد را تسریع کند.

انجمن هفته اطلاعات متخصصان فناوری اطلاعات و متخصصان صنعت را با مشاوره ، آموزش و نظرات فناوری اطلاعات گرد هم آورده است. ما تلاش می کنیم رهبران فن آوری و متخصصان موضوع را برجسته کنیم و از دانش و تجربه آنها برای کمک به مخاطبان IT خود استفاده کنیم … مشاهده بیوگرافی کامل

ما از نظرات شما در مورد این موضوع در کانال های رسانه های اجتماعی خود استقبال می کنیم [contact us directly] با س questionsالات در مورد سایت.

بینش بیشتر




منبع: tasiveh-news.ir

Leave a reply

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>