[ad_1]

در اینجا پنج روش موثر برای CIO برای گسترش مهارت های خود و ایجاد یک فرهنگ پایدار وجود دارد که می تواند در سازمان های شرکتی امروز موفق شود.

تصویر: syaheir - stock.adobe.com

تصویر: syaheir – stock.adobe.com

سوال شماره 1 ، که من از افسران اصلی اطلاعات دریافت می کنم ، این است: “چگونه می توانم تیم خود را تغییر دهم و فرهنگ را تغییر داده و به روشی جدید کار کنم؟”

در عوض ، بهتر است به CIOs توصیه کنید که چطور بپرسند آنها آنها می توانند فرهنگ خود را بهبود ببخشند. پاسخ من: با استفاده از علم پویایی رفتار انسان برای بهینه سازی عملکرد ، رهبران “فوق ارشد” شوید.

Zeitgeist 2020 و فرهنگ سازی

من دوست دارم فرهنگ را به عنوان “نحوه انجام کارها در اینجا” توصیف کنم ، و روشی که سازمانها در ژانویه 2020 انجام می دهند تقریباً متفاوت با ژانویه 2021. رهبری گسترش یافته و فرهنگ سازی را شامل می شود ، و رهبران باید از مرکز فوق العاده ارشد به رهبران تبدیل شوند در مورد علم پویایی رفتار انسان برای بهینه سازی نیروی کار سازمان در حال حاضر. این که آیا صرفاً احتیاج به تازه سازی فرهنگ یا تغییر اساسی الگو است ، این پنج تاکتیک خودسازی باید در هر مجموعه از رهبران فناوری اطلاعات وجود داشته باشد.

1. مربیگری

مربیگری گاهی اوقات به عنوان بی ربط کنار گذاشته می شود ، اما در هسته اصلی آن ، مربیگری آموزش هایی است که باید برای چالش های فرهنگی و رفتاری آماده شود. مربیگری مبتنی بر مغز فضایی ایمن از نظر روانشناختی را برای آماده سازی برای تغییر برنامه ریزی نشده و مخرب از طریق استفاده از تکنیک های رهبری عصبی فراهم می کند.

روش های مبتنی بر مغز به رهبران می آموزد که چگونه “شیمی عصبی اعتماد” را برای فرهنگ سازی به کار گیرند. استفاده از هوش مکالمه یا “C-IQ” (توانایی همدلی و انعطاف پذیری انعطاف پذیر) باعث افزایش اکسی توسین (هورمون “احساس خوب”) و کورتیزول (هورمون “جنگ ، یخ زدگی یا فرار”) را به حداقل می رساند. به عبارت دیگر ، دانش اعتماد سازی در سازمان وجود دارد و شما صلاحیت را از طریق مربیگری نهادینه می کنید.

و این م worksثر است: رئیس تحول دیجیتال یک شرکت بزرگ دارویی و آزمایشگاهی اخیراً گفت که “ایجاد یک محیط ایمن از نظر روانشناختی” عبارتی نیست که زمانی فکر می کرد از آن استفاده می کند ، اما مهارت هایی که او از طریق مربیگری مغز آموخته است ثابت شده است پیوند موفقیت او.

2. ABC: اقدامات ، رفتارها و ضریب هوشی C

رهبران با اطمینان از وقوع برخی از تجربیات و بالعکس با اطمینان از اینکه رفتارهای خاصی هرگز اتفاق نمی افتد ، نتایج را به دست می آورند. این تمرکز لیزر بر روی اعمال و رفتارهایی است که با “نحوه انجام کارها در اینجا” همسو باشد ، اصل فرهنگ سازی است.

تجارت موفق به ندرت با تیم های ناراضی یا مشتریان عصبانی ساخته می شود ، بنابراین مدیران ارشد باید به خاطر داشته باشند که آنها با نشانه ها و بازخورد های غیرکلامی و رفتاری خود بر فرهنگ و در نهایت نتیجه نتایج نهایی تأثیر می گذارند.

یادگیری چابکی عاطفی و هوش مکالمه از طریق مربیگری برای تحول در محیط کار و ایجاد اقدامات ، رفتارها و فرهنگ ایده آل برای موفقیت تیمی و نتایج موفقیت آمیز کسب و کار اساسی است.

3. اهداف

مربیگری با ABC-IQ معامله می کند ، اما فرهنگ از طریق اهداف شرکتی مستقر نهادینه می شود. در یک پروژه اخیر ، CIO و مدیر عامل در بخش دولتی گرد هم آمدند تا اهداف مشترکی را برای رهبری ایجاد کنند که شامل “ائتلاف فرهنگی” ، تمرکز بر نتایج شبکه های داخلی و ارزیابی منظم از مثبت بودن تجربه همکاران و کارمندان است و از نظر روانشناختی ایمن است.

بهبود مستمر فرهنگ ، رهبری مجازی و آگاهی از تنوع برای آینده قابل پیش بینی ضروری است. نهادینه سازی اهداف فرهنگی بیانگر یک تغییر الگوی است که ABC-IQ به اندازه کافی قابل اندازه گیری است. این مراحل اثبات شده در وهله اول فرهنگ را اندازه گیری ، مدیریت و حفظ می کنند:

  • انجام ارزشها و ارزیابی فرهنگ ،
  • رفتارها و اقدامات ایده آل و غیرقابل قبول را با اصول راهنما شناسایی کنید ،
  • اهداف توسعه ABC-IQ مبتنی بر مغز را ایجاد کنید.

4. سه Rs

جوایز و افتخارات ، دو Rs اول ، منجر به 90٪ نتایج می شود زیرا آنها نشان دهنده آنچه توسط شرکت ارزش گذاری می شود ، هستند. با درک اینکه تغییرات در تفکر به تیم ها اجازه می دهد تا به روش های جدید کار کنند ، CIO ها با پاداش دادن به صلاحیت فرهنگی و فروتنی ، کارایی بین فردی و تلاش برای کشف سوگیری ناخودآگاه ، فرهنگ را پرورش می دهند.

تقویت ، سومین R ، 10٪ فرهنگ دیگری را که می خواهید پرورش دهید نهادینه و تحریک می کند. وقتی اجتماعی شدن اهداف تغییر رفتار ، تحمیل و انجام اقدامات اصلاحی ، بهینه سازی سرمایه انسانی را تضمین می کند. بازخورد در زمان واقعی بسیار حیاتی است. در مورد آنچه که به نظر می رسد برای بهبود بهره وری در پرورش فرهنگ پاسخگویی در روش های جدید کار و هدایت ، با HR شریک شوید.

5. برنامه مدیریت را تغییر دهید

CIO های امروزی احتمالاً نیازی به تمرکز بر روی جنبه انسانی دیجیتال در زمان شروع کار خود پیش بینی نکرده اند ، اما 2020 به ما آموخت که یک فرهنگ سازمانی قوی می تواند یک سفر دیجیتالی را رقم بزند.

مهارت های توجه رهبرانه را می توان مانند هر مهارت فنی دیگر یاد گرفت. یک برنامه ساختاری و مبتنی بر مغز ، رهبری تغییر را می تواند به رهبران یاد دهد که اگر این برنامه بر حمایت از رهبری فوق العاده ارشد ، نه فقط حمایت مالی اجرایی تمرکز کند ، از نظر روانشناختی محیطی ایمن را پشتیبانی می کنند.

مدیران فوق ارشد که رفتارهایی را نشان می دهند که اعتماد به نفس را در عصب کشی افزایش می دهد ، دیگر مجبور نیستند بپرسند که چگونه تیم خود را به روشی جدید وادار کنند ، زیرا تیم های آنها از قبل می دانند که بصیرت موقعیتی ، چابکی ، اعتماد و مقاومت چگونه است. آنها به راحتی رشد خط اصلی را تحریک می کنند.

خانم لارنس-جانستون ، با بیش از 15 سال تجربه به عنوان یک رهبر فکر و یک کارشناس تغییر فرهنگی به سازمان های دولتی ، سازمان های غیرانتفاعی و Fortune 100 ، با استفاده از ISG Operating Model & Human Side of Digital Digital ، رهبری می کند. پیاده سازی و مدیریت روزمره روابط با مشتری و در نهایت مسئول نتایج فرهنگ و مدیریت مشتری / تیم پروژه ها برای اثربخشی سازمان دیجیتال و شرکتی است. شایستگی مورد تأکید او در فرصت جهانی برای تحولات دیجیتال ، با تمرکز بر پویایی تیم ، تغییر رهبری و توانمندسازی یک محیط امن روانشناختی است.

انجمن هفته اطلاعات متخصصان فناوری اطلاعات و متخصصان صنعت را با مشاوره ، آموزش و نظرات فناوری اطلاعات گرد هم آورده است. ما تلاش می کنیم رهبران فن آوری و متخصصان موضوع را برجسته کنیم و از دانش و تجربه آنها برای کمک به مخاطبان IT خود استفاده کنیم … بیوگرافی کامل را ببینید

ما از نظرات شما در مورد این موضوع در کانال های رسانه های اجتماعی خود استقبال می کنیم [contact us directly] با س questionsالات در مورد سایت.

مقالات بیشتر



[ad_2]

منبع: tasiveh-news.ir