[ad_1]

آیا ابتکارات تحول دیجیتالی می تواند موج استعفا را که از این طریق هدف گرفته شده است ، تحمل کند؟ رهبران فناوری اطلاعات باید به کارهایی که برای حفظ کارکنان خود انجام می دهند – و نیازهای کارکنان را بهتر مدیریت کنند.

اعتبار: Cagkan از طریق Adobe Stock

اعتبار: Cagkan از طریق Adobe Stock

بدون شک ، بزرگترین سرفصل فناوری در حال حاضر کمبود استعداد است. بر اساس یک مطالعه مک کینزی ، همه گیری کسب و کارها را مجبور کرده است تا تغییرات دیجیتالی خود را سه تا چهار سال تسریع کنند و رهبران فناوری اطلاعات برای اجرای استراتژی های تهاجمی به شدت به استعداد نیاز دارند. تحقیقات TechServe Alliance جهش دیگری را در زمینه اشتغال فناوری اطلاعات نشان می دهد ، اما کند شدن رشد به دلیل کمبود استعداد.

اما آیا واقعا کمبود استعداد بزرگترین چالش پیش رو است؟ چیزی که اکثر مدیران فناوری اطلاعات نمی توانند درک کنند این است که سایش کارکنان به همان اندازه ، اگر نه بیشتر از ناتوانی در جذب استعداد برای کسب و کار آنها ضرر دارد.

تغییر از کسی که می آید به کسی که می رود

کشفیات جدید در Monster.com استعفای بزرگ خیالی را تأیید می کند. تقریباً همه کارگران – 95 – – در حال تغییر شغل هستند و اخراج دسته جمعی در حال انجام است. بر اساس گزارش JOLTS ، نزدیک به 4 میلیون کارگر آمریکایی در ماه آوریل شغل خود را ترک کردند و پس از آن 3.6 میلیون نفر در ماه مه.

پشت این روند چیست؟ سوزاندن ، از یک طرف. فشار بر استعداد فناوری اطلاعات در 18 ماه گذشته برای تسهیل 100٪ کار از راه دور و همچنین دیجیتالی کردن فرآیندهای پیچیده تجارت بی وقفه است. بسیاری احساس غرق شدن ، قدردانی و شکستگی می کنند.

به طور کلی ، کارکنان همچنین مشاغل خود را با توجه به تغییر اولویت ها ارزیابی می کنند. کارکنان به دنبال فرصت های جدیدی هستند که به آنها اجازه می دهد سلامت روانی ، تعادل بین کار و زندگی و سایر جنبه های شخصی زندگی خود را بهبود بخشند. این امر در مورد استعدادهای فناوری اطلاعات نیز صدق می کند.

همانطور که شرکت ها به توسعه برنامه های پیشرفت خود در مورد نحوه و محل کار کارکنان در این دوره از کار COVID ادامه می دهند ، استعدادهای فناوری اطلاعات تصمیم می گیرد که آیا این برنامه ها با برنامه های آنها مطابقت دارد یا خیر. در غیر این صورت ، آنها گزینه های بسیاری دیگری دارند.

برخورد کارکنان به عنوان نامزد

چرا باید استعداد IT شما باقی بماند؟ چرا چمن آن طرف سبزتر نیست؟ زمان آن رسیده است که پیشنهاد ارزش کارکنان (EVP) ، اصطلاحی که عمدتا فقط در محافل انسانی قابل درک است ، راهی IT شود.

EVP اساساً ارزشی است که یک شرکت در قبال تعهد خود به کارکنان خود ارائه می دهد. توضیح دادن آنچه تجربه را منحصر به فرد برای کارکنان می کند ، فراتر از جبران ، مزایا و مزایا است. EVP جوهر فرهنگ یک شرکت ، “چرا” یک سازمان را به تصویر می کشد.

بزرگترین فرصت از دست رفته وقتی نوبت به EVP این شرکت می رسد؟ به جای حفظ کارمندان موجود ، فقط به عنوان راهی برای جذب کارمندان جدید استفاده می شود. اگر رهبران فناوری اطلاعات بر این فرض کار کنند که 95 درصد نیروی کار در حال خروج هستند ، باید با همه به عنوان نامزد رفتار کرد. عمل در راستای این تفکر جدید به معنای این است که همه مدیران باید از EVP مراقبت کنند ، نه فقط استخدام کنندگان.

مگر اینکه شرکتی یک نام تجاری بزرگ فناوری باشد ، جذب و حفظ استعدادها تنها با نام کار نخواهد کرد. برندهای بزرگ در صنایع دیگر ، مانند بانکداری یا خرده فروشی ، ممکن است در رشته های خاصی مانند فروش یا بازاریابی نسبت به متقاضیان برتری داشته باشند ، اما استعدادهای فناوری اطلاعات پروژه ها و فناوری ها را در اولویت قرار می دهد.

بنابراین چه چیزی باعث برجسته یا شکست EVP می شود؟ مانند بسیاری دیگر ، استعدادهای فناوری اطلاعات خواهان انعطاف پذیری بیشتر در نحوه و مکان کار ، فرصت های بیشتر برای کار بر روی پروژه هایی هستند که به رشد آنها به عنوان حرفه ای کمک می کند و دسترسی به برنامه های آموزشی برای افزایش رزومه و ارزش آنها. رهبران فناوری اطلاعات باید EVP را به طور کامل برای شرکت های خود و به طور خاص در بخش فناوری اطلاعات درک کنند – و اطمینان حاصل کنند که این کارمند برای کارکنان فعلی و آینده مورد توجه قرار می گیرد.

آماده شدن برای امر اجتناب ناپذیر

بدون شک ، همه شرکت ها استعداد خود را در دوران استعفای بزرگ از دست خواهند داد. اما هنگام ترک کارمندان ، رهبران فناوری اطلاعات می توانند چیز بسیار مهمی به دست آورند: چشم انداز.

بسیاری از رهبران فناوری اطلاعات ، دیدگاهی جداگانه از جهان خود دارند ، به ویژه با توجه به سرعت و فوریت ابتکارات دیجیتالی در حال حاضر. تمام انرژی برای نیازهای کسب و کار صرف می شود و هنگامی که کارمند آنجا را ترک می کند ، بلافاصله تمرکز آنها بر روی افرادی است که می توانند جای آنها را بگیرند. برای رهبران مهم است که بیش از هر زمان دیگری مصاحبه خروجی معنی داری را با کارمندان خارج از منزل انجام دهند تا از محیط کار فناوری اطلاعات مطلع شوند. این معمولاً به طور کامل توسط منابع انسانی انجام می شود – شرکت های نظارتی نمی توانند این کار را انجام دهند. مدیریت فناوری اطلاعات باید در این فرایند دخیل باشد.

سایر شرکت ها برای رقابت پذیری چه چیزی ارائه می دهند؟ و به همان اندازه مهم ، چه چیزی باعث می شود کارکنان ترک کنند؟ مصاحبه های خروجی می تواند به رهبران فناوری اطلاعات کمک کند تا آنچه را که ممکن است در بخشهای آنها از نظر فرهنگی مخل باشد شناسایی کنند. از دیدگاه وسیع تر ، آنها همچنین می توانند به رهبران کمک کنند تا روندهای نحوه و مکان کار افراد و ارزش دریافتی از کارفرما را تشخیص دهند. از همه مهمتر ، این شرکت را قادر می سازد استراتژی ها را تنظیم کرده و برای بهبود اقدام کند.

استعفای بزرگ یک تاکتیک ترسناک نیست. این یک واکنش بسیار واقعی و بسیار محتمل به محیط بی سابقه ای است که استعداد همه چیز را فرا می خواند. رهبران فناوری اطلاعات که برای درک ارزش واقعی که به کارکنان ارائه می دهند وقت می گذارند و تلاش می کنند تا اطمینان حاصل کنند که نیازها و نیازهای نیروی کار آنها برآورده می شود ، در برابر این طوفان بسیار بهتر از کسانی که آن را نادیده می گیرند ، مقاومت خواهند کرد.

نیکولاس هنکوک مدیر عامل ، آمریکا در AMS، ارائه دهنده خدمات برون سپاری و مشاوره استعدادهای جهانی. به آن برسید [email protected] یا از طریق لینکدین.

جامعه InformationWeek متخصصان فناوری اطلاعات و متخصصان صنعت را با مشاوره ، آموزش و نظرات فناوری اطلاعات گرد هم می آورد. ما تلاش می کنیم تا رهبران فن آوری و متخصصان موضوع را برجسته کنیم و از دانش و تجربه آنها برای کمک به مخاطبان IT خود استفاده کنیم … بیوگرافی کامل را ببینید

ما از نظرات شما در مورد این موضوع در کانال های رسانه های اجتماعی خود استقبال می کنیم ، یا [contact us directly] با سوالات مربوط به سایت

آمار بیشتر



[ad_2]

منبع: tasiveh-news.ir