[ad_1]

چگونه سازمان ها می توانند به شکاف مهارت های امنیت سایبری کمک کنند؟ صندوق های استعدادیابی بلااستفاده ، از جمله بودجه سازمان خود ، شریک گروه های جامعه و موارد دیگر را در نظر بگیرید.

شکاف مهارت ها همچنان صنعت IT را آزار می دهد ، به ویژه هنگامی که صحبت از امنیت سایبری می شود. خبر خوب این است که پیشرفت هایی صورت گرفته است. جدیدترین (ISC)2 بررسی نیروی کار امنیت سایبری نشان داد که تعداد متخصصان ماهر مورد نیاز برای رفع شکاف امنیت سایبری از 4.07 میلیون به 3.12 میلیون نفر کاهش یافته است – اما این هنوز یک موضوع مهم است.

اعتبار: zefart از طریق Adobe Stock

اعتبار: zefart از طریق Adobe Stock

و به ویژه وقتی حوادثی را می بینیم که مطمئناً تأثیر بیشتری دارند (حمله بادهای خورشیدی نمونه کامل این مسئله است) ، با فاصله انتقادی تری این خلا پر می شود. اما فقط تمرکز بر پر کردن موقعیت های آزاد کافی نیست امروز – سازمان ها باید به تصویر بزرگتر نگاه کنند و از فردا سرمایه گذاری در نیروی کار را شروع کنند.

استخرهای نامزد استفاده نشده

یکی از راه حل هایی که به شما کمک می کند تا شکاف مهارت ها را برطرف کنید ، جستجو و استخدام نامزدهای کم نماینده است. با این وجود ، فراهم آوردن منابع آموزشی لازم و ایجاد مهارت های لازم ، چالش دیگری است. آموزش امنیت سایبری همیشه در دسترس این گروه ها نیست ، که معمولاً آنها را به دنبال سایر مسیرهای شغلی سوق می دهد. سرمایه گذاری در آموزش گروه های اصلی استعدادیابی ، مانند دانش آموزان ، یکی از م keyلفه های اصلی در ایجاد فاصله در مهارت های امنیت سایبری است.

با توجه به نیاز اساسی افراد دارای مهارت های سایبری ، استخدام کنندگان فناوری اطلاعات باید کاندیداهایی را در نظر بگیرند که متناسب با شکل سنتی امنیت سایبری نیستند. با توجه به سرعت تغییر این قسمت ، انتخاب کنندگان باید دیدگاه خود را تغییر جهت دهند. با گسترش تقاضای خود ، سازمان ها می توانند صندوق های استعدادیابی خود را گسترش دهند و نقشی فعال در از بین بردن شکاف مهارت ها داشته باشند.

سازمان ها باید منابع کافی را فراهم کنند و متقاضیان باید آماده استفاده از این فرصت شوند. در کنار دانشگاه هایی که برنامه های درسی امنیت سایبری را ارائه می دهند ، چندین سازمان جامعه با دسترسی به محتوا و برنامه هایی که برای رفع کمبود استعدادها طراحی شده است ، ارزش تنوع در این صنعت را تشخیص می دهند. ICMCP و WiCyS دو نمونه از مشارکت گروههایی با سازمانهای خصوصی برای دسترسی به انواع مختلف برنامه های آموزشی و مربیگری برای زنان و اقلیت هایی هستند که می خواهند در امنیت سایبری حرکت کنند یا توسعه یابند.

این سازمان های جامعه می خواهند نه تنها به افراد کمک کنند تا کار خود را شروع کنند ، بلکه همچنین آنها را در پیشبرد نقش های رهبری ترغیب کنند. از طریق این همکاری بین مشارکت های دولتی و خصوصی ، سازمان های جامعه می توانند به افزایش نمایندگی زنان و اقلیت ها در امنیت سایبری کمک کنند.

نگاهی به استراتژی بلند مدت

همانطور که قبلاً اشاره شد ، پر کردن خلا existing موجود نیاز به یک استراتژی بلند مدت دارد که در آن صنعت درباره چگونگی ایجاد خط لوله پایدار برای استعدادهای آینده تجدید نظر می کند. یکی از بزرگترین مشکلات استخدام امنیت سایبری مربوط به مجموعه مهارتها و خصوصیاتی است که مدیران استخدام برای یک فرد «واجد شرایط» اجباری می دانند. خیلی اوقات ، این لیست آرزوها بسیار طولانی تر از هر کسی است که می تواند در طول یک حرفه 5 ، 7 ، یا حتی 10 ساله در صنعت به دست آورد.

برای بدتر کردن شرایط ، استخدام بر اساس لیستی از پیش تعیین شده از مدارک ، برخی از با استعدادترین و توانمندترین فارغ التحصیلان اخیر را از بین می برد – کسانی که مشتاق یادگیری و هیجان بیشتر در مورد این حرفه هستند. برای غلبه بر این ، سازمان ها می توانند نقاط قوت ذاتی خود را نسبت به “X سال تجربه” اولویت بندی کنند. با استفاده از این روش ، آنها در آخر کارمندانی خواهند بود که از انجام کار خود خوشحال ترند و بیشتر با سایر اعضای تیم جای می گیرند. مصاحبه ، مثلاً ، دقت تحلیلی ، سطح راحتی با ایده های انتزاعی ، مهارت های ارتباطی و مهارت های رهبری ، استقلال و خودمختاری ، ریاضیات و مهارت های مدل سازی و سایر مهارت های مشابه “نرم” می تواند موارد بیشتری را در مورد شانس موفقیت طولانی مدت داوطلب نشان دهد رزومه خود را به تنهایی.

علاوه بر این ، آموزش باید مداوم باشد. سازمان ها باید آموزش های در محل را انجام دهند كه در آن كارمندان با استعداد و جدید بتوانند مهارت های فنی و عملی لازم برای نظارت بر شبكه ها و كاهش تهدیدات را انتخاب كنند. حتی کارمندان تمام وقت ، چه از طریق دوره های شخصی یا آنلاین ، سمینارها یا کنفرانس ها ، فرصت های آموزش بیشتر را می دانند و از آنها استفاده می کنند.

سازمان ها با مراجعه به بخش های IT خود ، برخی از بهترین کارمندان خود را در زمینه امنیت سایبری پیدا کرده اند و با تکمیل برنامه هایی برای آموزش و / یا صدور گواهینامه ، افرادی را که دیگر نمی توانند در نقش فعلی خود تحریک شوند به یک سمت با امنیت سایبری تشویق می کنند. این کارگران دیدگاه جدید و جدیدی دارند. فقط این نشان می دهد که چرا هنگام ساخت تیم های امنیتی ، آموزش و بازآموزی ضروری است.

به پایین جاده نگاه کنید

پیشرفت هایی در زمینه کاهش شکاف در مهارت های سایبری با هدف پوشش 100٪ تمام مشاغل امنیت سایبری حاصل شده است تا سازمان ها بتوانند قوی ترین جبهه را در برابر حملات سایبری در حال رشد ارائه دهند. اما سازمان ها و گروه هایی که با آنها شریک هستند نمی توانند استراحت کنند. در عوض ، آنها باید استراتژی هایی را که برای آنها موفقیت ایجاد کرده است ادامه دهند و از راهکارهای جدید برای ادامه روند مثبت جذب افراد بیشتر به این حوزه پویا ، کامل و حیاتی در حرفه خود استفاده کنند.

ساندرا ویتلی مسئول این امر است Fortinetهوش تهدید ، بازاریابی مشتری ، آکادمی امنیت و برنامه های آموزش پیشکسوتان. ساندرا در تعدادی از شوراهای غیرانتفاعی خدمت کرده و عضو هیئت م foundسس US2020 ، یک ابتکار کاخ سفید برای بهبود آموزش STEM و افزایش کارکنان STEM در ایالات متحده است. وی دارای مدرک لیسانس از دانشگاه سانتا کلارا ، مدرک رهبری جامعه از کالج بوستون و مدرک مسئولیت شرکتی از دانشگاه برکلی است.

انجمن هفته اطلاعات متخصصان فناوری اطلاعات و متخصصان صنعت را با مشاوره ، آموزش و نظرات فناوری اطلاعات گرد هم آورده است. ما تلاش می کنیم رهبران فن آوری و متخصصان موضوع را برجسته کنیم و از دانش و تجربه آنها برای کمک به مخاطبان IT خود استفاده کنیم … بیوگرافی کامل را ببینید

ما از نظرات شما در مورد این موضوع در کانال های رسانه های اجتماعی خود استقبال می کنیم ، یا [contact us directly] با س questionsال در مورد سایت.

مقالات بیشتر



[ad_2]

منبع: tasiveh-news.ir