ما باید از زنان در فناوری حمایت کنیم


رهبران وظیفه دارند از زنان در فن آوری حمایت کنند و به آنها در پیشرفت شغل خود کمک کنند. در اینجا برخی اقدامات قابل اندازه گیری آورده شده است که می تواند کمک کند.

“سقف شیشه ای” ، پدیده ای که برای زنان شاغل به طور مکرر مورد بحث قرار می گیرد ، تجربه اکثر زنان در کار را در فناوری نشان نمی دهد. “سقف شیشه ای” به سد نامرئی و غیر قابل نفوذی گفته می شود که زنان پس از رسیدن به سطح مشخصی در حرفه خود ، با آن روبرو می شوند ، در حالی که همتایان مرد آنها همچنان به اطراف خود صعود می کنند. اگرچه یک گفتگوی ملی عالی در اطراف این سقف شیشه ای وجود دارد و به زنان کمک می کند تا به بالاترین سطح رهبری شرکت ها برسند ، واقعیت این است که بسیاری از زنانی که کار خود را با فناوری آغاز می کنند ، هرگز حتی در موقعیت های مدیریتی اولیه قرار نمی گیرند. در فن آوری ، ما به اندازه “گام های شکسته” با “سقف شیشه ای” مبارزه نمی کنیم ، زیرا زنان برای ورود به سطح اول دولت با همان سرعت مردان مبارزه می کنند.

اعتبار: conceptcafe از طریق Adobe Stock

اعتبار: conceptcafe از طریق Adobe Stock

در شرکتهای آمریکایی ، از هر 100 مردی که به سمت مدیر ارتقا می یابند ، فقط 72 زن ارتقا می یابند. برای سیاه پوستان و اسپانیایی تبار ، این تعداد حتی کمتر است (طبق گزارش سال 2020 مک کینزی ، به ازای هر 100 مرد بالغ ، فقط 58 زن سیاه پوست و 68 زن آمریکای لاتین تبلیغات تبلیغاتی دریافت می کنند). از آنجا که مردان در پست های مدیریتی اولیه تقریباً 2 بر 1 از زنان بهتر عمل می کنند ، جای تعجب نیست که پس از گیر افتادن در شروع کار ، بسیاری از زنان شرکت ها ، صنایع و حتی نیروی کار را با هم ترک کنند.

به عنوان یک مدیر عامل شرکت که بیش از 20 سال در زمینه فناوری کار می کنم ، دیده ام که “قدم های شکسته” بسیاری از زنان با استعداد را از صنعت فناوری بیرون می کشد. خبر بد این است که حتی در سال 2021 ، این یک مانع بزرگ برای موفقیت زنان است. خبر خوب این است که تغییرات قابل اندازه گیری زیادی وجود دارد که می تواند برای رفع مشکل ایجاد شود. در اینجا چهار عمل قابل اندازه گیری آورده شده است که می تواند کمک کند.

1. اطمینان حاصل کنید که زنان اولین تبلیغات را دریافت می کنند. این مهم است. هنگامی که مجموعه کارمندان از نظر جمعیتی تنگ می شوند ، این فقط در هر سطح بعدی از رهبری افزایش می یابد. جای تعجب نیست که زنان درصد کمی از موقعیت های سطح C را اشغال می کنند ، زیرا پس از اولین شغل خود در به دست آوردن فرصت های ارتقا با چنین مشکلاتی روبرو می شوند. مطالعه ای که توسط LinkedIn انجام شد نشان داد که دلیل اصلی ترک زنان هزاره از نیروی کار به دلیل “کمبود فرصت برای پیشرفت” است. زنان در جنرال ایکس و بیبی بومر “عدم رضایت از مدیریت ارشد” را دلیل اصلی خود برای ترک نیروی کار عنوان می کنند. فرصت های ضعیف برای پیشرفت در اوایل کار منجر به عدم تنوع در بالاترین و مهمترین سطوح خواهد شد.

2. زنان را در نیروی کار خود توسعه دهید. برای اینکه زنان را در موقعیت های ابتدایی به دام نیندازند ، شرکت ها باید آگاهانه تلاش کنند تا از فرصت های رشد برای زنان اطمینان حاصل کنند. این ممکن است شامل فرصتهای جانبی برای گسترش مجموعه مهارتها ، فرصتهای کار در پروژه های دشوار و دسترسی مستقیم به رهبری و مربیگری باشد. به خاطر داشته باشید که زنان تمایل به داشتن اطلاعات زبانی پایین تر در CV و نمرات خود دارند. این باعث موفقیت یا توانایی کمتری در آنها نمی شود ، بلکه صراحت کمتری دارند. اگر شما مردان سطح بالاتری نسبت به زنان دارید ، به این موضوع توجه کنید که آیا مردان فرصت بیشتری برای کار در کارهای مهم ، فرصت های بیشتری برای گسترش مجموعه مهارت های خود یا پشتیبانی بیشتر از مدیریت ارشد دارند؟

3. اطمینان از سطح اول مدیریت از نظر دموگرافیک همانند نیروی کار در سطح ابتدایی شما است. شرکت ها باید اطمینان حاصل کنند که مردان به ویژه در اوایل شغل خود ، ارتقا و فرصت های بالاتر از زنان دریافت نمی کنند.

4- سیاست های مناسب خانواده را تطبیق دهید. کار انعطاف پذیر ، دورکاری ، مراقبت از کودکان ، مادری و

مرخصی پدری در مورد نگه داشتن زنان در میانه کار بسیار مهم است. زنان حوزه فناوری را با٪ 45 بیشتر از مردان ترک می کنند. در حالی که اکثر آنها کمبود فرصت برای پیشرفت را دلیل اصلی گزارش می کنند ، تقریباً یک سوم زنان “خانواده” را دلیل اصلی خود برای ترک عنوان می کنند. نشان داده شده است که تطبیق سیاست های دوستانه خانواده ، مانند مرخصی زایمان و پدری با حقوق ، امکانات مراقبت از کودکان و فرصت های شغلی انعطاف پذیر ، باعث افزایش قدرت نگهداری همه کارکنان می شود. بسیاری از شرکت ها شاهد این اتفاق بوده اند. در سال 2012 ، گوگل دریافت که زنان پس از زایمان با دو برابر دیگر کارمندان شرکت را ترک می کنند. پس از تمدید مرخصی زایمان و تغییر از پرداخت جزئی به دستمزد کامل ، فرسایش 50٪ کاهش می یابد.

برنامه ها و تعهدات متصورانه ، عمدی در اولین سطح اشتغال می تواند صنعت را به طور کلی در عرض فقط چند سال به شدت تغییر دهد. به یاد داشته باشید که مدیران سطح اولیه به مجموعه ای از نامزدها برای مدیران مجموعه C تبدیل می شوند. شرکت ها از یک بازی بزرگ در مورد تنوع جنسیتی و اشتغال صحبت می کنند ، اما وقت آن است که با حمایت از زنانی که دارند این تعهد را نشان دهند. نه تنها با استخدام آنها ، بلکه با ارتقا them آنها ، سپردن پروژه های بزرگ به آنها و تشویق آنها هنگام گذراندن نیروی کار.

“شکستگی پا” احتمالاً در سال گذشته ادامه داشته است ، زیرا همه گیری COVID-19 میلیون ها زن را مجبور کرده است که به دلیل نیازهای مراقبت روزافزون ، شغل خود را کاهش دهند یا کلاً نیروی کار را ترک کنند. زنانی که با “قدم های شکسته” روبرو می شوند به ندرت به توانایی کامل خود خواهند رسید. آنها به صنایع مختلف نقل مکان می کنند ، برای جبران زمان از دست رفته تلاش می کنند و معمولاً به طور کلی نیروی کار خود را رها می کنند یا استعفا می دهند تا بسیار کمتر از توان خود کار کنند.

ما به عنوان یک جامعه تقریباً نیمی از ظرفیت کارگران خود را با اجازه دادن به ادامه کار از دست می دهیم. به عنوان رهبران فناوری ، مسئولیت اطمینان از عدم وقوع این امر بر عهده ما است – خطر از دست دادن زنان با استعداد در فناوری بسیار زیاد است.

رنا نیگام بنیانگذار و مدیرعامل شرکت میتیر است ، که با هدف کمک به بهبود تنوع در مقیاس از طریق یک رویکرد فناوری آغاز به کار کرد. او یک کارآفرین متمرکز بر ساخت و مقیاس گذاری شرکت هایی است که تمرکز خود را بر تغییر تجارت از طریق فناوری دارند. در سال 2018 ، رنا رئیس و عضو هیئت مدیره Incedo بود. پیش از این ، رنا یکی از بنیانگذاران Aspark بود (به LiquidHub فروخته شد ، بعدا توسط CapGemini خریداری شد) و تا سال 2011 در تیم اجرایی Mphasis بود.

انجمن هفته اطلاعات متخصصان فناوری اطلاعات و متخصصان صنعت را با مشاوره ، آموزش و نظرات فناوری اطلاعات گرد هم آورده است. ما تلاش می کنیم تا رهبران فن آوری و متخصصان موضوع را برجسته کنیم و از دانش و تجربه آنها برای کمک به مخاطبان IT خود استفاده کنیم … بیوگرافی کامل را ببینید

ما از نظرات شما در مورد این موضوع در کانال های رسانه های اجتماعی خود استقبال می کنیم ، یا [contact us directly] با س questionsالات در مورد سایت.

مقالات بیشتر




منبع: tasiveh-news.ir

Leave a reply

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>