[ad_1]

بهبود گنجاندن شغل فناوری می تواند با دسترسی به آموزش جمعیتی گسترده تر آغاز شود.

سازمانهایی که می خواهند تیمهای فناوری خود را بازتاب بیشتری نسبت به مردم ایجاد کنند ، هنوز در یافتن استعدادهای مختلف برای استخدام با مشکل روبرو هستند. بورس های تحصیلی امکان ایجاد روش های بیشتری را برای طیف وسیعی از افراد برای توسعه مهارت های فنی مورد تقاضا برای مشاغل فراهم می کند.

در اوایل ماه جاری ، شرکت آموزش فناوری و تجارت O’Reilly Media یک برنامه بورس تحصیلی را برای ارائه 500 سال از گروه های کم نماینده با یک سال دسترسی رایگان به برنامه های آموزش آنلاین معرفی کرد. هدف ، مانند برنامه های گروه های دیگر مانند مدرسه Flatiron ، گسترش دسترسی به مهارت های فنی و متعاقباً ارتقا a فضای متنوع تر و متنوع تری از متخصصان و رهبران است.

تصویر: Gorodenkoff - stock.Adobe.com

تصویر: Gorodenkoff – stock.Adobe.com

آدام انبار ، مدیر عامل دانشکده Flatiron ، می گوید که سازمان او به دنبال مشاهده برابری جنسیتی 50-50 در برنامه های خود است ، اما در این زمینه فرصت رشد وجود دارد. وی گفت: “ما در سال 2017 به صورت آنلاین راه اندازی شدیم و نتایج آن را در سال 2018 گزارش دادیم. وقتی داده ها منتشر شد ، فقط حدود 30٪ از دانشجویان ما زن بودند.” اگرچه این ممکن است برای سایر برنامه های علوم رایانه کافی باشد ، اما انبار می گوید که دانشکده Flatiron برنامه Women Take Tech را در ازای خود راه اندازی کرده است که بورس تحصیلی حداکثر 3000 دلار برای ثبت نام زنان در کلاس های خود ارائه می دهد.

او می گوید: “همه چیز از Birchbox شروع شد ، زیرا اولین شریک ما به شرکای دیگری مانند کارلی کلوس ، سیتی گروپ و انواع شرکت ها گسترش یافت.” در طی چند سال از راه اندازی Women Take Tech ، انبار می گوید زنان بیش از 50٪ دانش آموزان مدرسه Flatiron را تشکیل می دهند. او می گوید: “ما کاملاً واضح دیده ایم که اگر واقعاً روی آن کار می کنید ، می توانید سوزن را حرکت دهید.” “شما می توانید آمار را تغییر دهید و نسبت را تغییر دهید. این چیزی نیست که فقط به خودی خود اتفاق بیفتد. “

در طول سالها ، مدرسه Flatiron تعدادی از برنامه ها را انجام داده است که به گروه های مختلف کمک می کند تا در فن آوری کار کنند. این تلاش ها شامل آموزش ساخت وب برای مهاجران و آموزش تولید نرم افزار برای پناهندگان است.

انبار گفت ، مسئله نابرابری جنسیتی در مشاغل فناوری و نقش های رهبری در سنین بسیار زودتر از زمانی که افراد وارد کار می شوند ، آغاز می شود ، به عنوان مثال وقتی دختران جوان به اندازه پسران برای ادامه آموزش STEM تشویق نمی شوند و فرصت های شغلی مرتبط با آنها. او می گوید تلاش های اخیر برای فعالیت ، مانند عدالت نژادی ، آگاهی از لزوم تغییرات ملموس را افزایش داده است. “به اندازه کافی خوب نیست که به تنوع فکر کنیم. ما همچنین باید در مورد شمول فکر کنیم. “

وی با اشاره به تحرکی که در سالهای اخیر برای بهبود برابری جنسیتی در فناوری ایجاد شده است ، افزایش سر و صدا برای بهبود تنوع و شمول می تواند تغییراتی ایجاد کند. انبار گفت: “اکنون برخی مدارس وجود دارد که زنان در علوم کامپیوتر از مردان پیشی می گیرند.” “چرا در خیابان اعتراض هایی برای مسئله زندگی سیاه وجود دارد؟ چرا روز جهانی زن یک روز مهم برای به اشتراک گذاشتن صدای شماست؟ زیرا دانستن آن واقعاً مهم است. “

وی می گوید ، بسیاری از شركت ها در حال فكر كردن به تنوع هستند كه به برخی نتایج ملموس رسیده اند. انبار می گوید: “در گزارش شغلی ما ، میزان اشتغال زنان بیشتر از مردان است”. وی گفت: “متوسط ​​حقوق شروع ما برای زنان بیشتر از مردان است.” این از طرف شركت هایی است كه نقش فعال دارند ، تیم های خود را متنوع می كنند و به دنبال فارغ التحصیلان متنوع تر هستند ، اما هنوز كارهایی برای انجام وجود دارد.

“مرحله بعدی که شرکتها به کمک نیاز دارند این است که” چگونه شما فقط نیروی کار متنوعی ندارید ، بلکه چگونه می توانید آن را فراگیر کنید؟ ” “، Enbar را می پرسد. “چگونه افرادی را که وارد کار می شوند احساس راحتی و بهره وری می کنند؟” دانشکده Flatiron فلوشیپ جان استنلی فورد را راه اندازی کرد که در مورد پیشرفت متخصصان فنی بلک از طریق کارآموزی و حمایت مالی صحبت می کند. وی می گوید: “این فراتر از صرف استخدام افراد و سرمایه گذاری در موفقیت افراد است” ، با دادن ابزارها و پشتیبانی لازم برای یافتن صدای خودشان.

انبار گفت ، دانشکده Flatiron در حال توسعه برنامه ها و مشارکت هایی است که فراتر از تنوع بخشیدن به کارکنان آنها است و در عین حال فضایی را برای پیشرفت آنها ایجاد می کند. وی گفت: “ما خواستار تعهد برای استخدام افراد ، دادن مربی داخلی به آنها ، اجازه دادن به آنها مربی Flatiron و پیوستن به آموزش مداوم حرفه ای هستیم ، زیرا این همان چیزی است كه در طولانی مدت تأثیر دارد.”

لورا بالدوین ، رئیس O’Reilly Media ، می گوید وقتی سازمان وی قبلاً بورسیه های تحصیلی متنوع و متنوعی را برای جلسات شخصی خود معرفی کرده است ، شرکت هایی مانند مایکروسافت و گوگل برخی از این بورسیه ها را حمایت مالی می کنند. او امیدوار است که شاهد پشتیبانی مشابهی برای امضای آخرین برنامه بورسیه باشد. وی گفت: “آنچه ما می خواهیم انجام دهیم این است كه به شركت های بزرگ حمایت مالی برگردیم تا همان نوع حمایت آنلاین را از طریق سیستم های دیجیتال خود انجام دهند.” “اگر ما بتوانیم این کار را انجام دهیم ، این تعداد 500 نفر می تواند حتی بیشتر رشد کند.”

بالدوین گفت: یك مانع برای ایجاد تنوع در جامعه فناوری این است كه این بخش اغلب به عنوان یك فضای مرد محور دیده می شود. علاوه بر این ، بسیاری از سازمان ها اکنون در تلاشند تا کارمندان جدیدی را استخدام کنند تا اطلاعات جمعیتی خود را تغییر دهند. وی می گوید: “استخدام انواع استعدادها در فن آوری بسیار دشوار است.” “همه سعی در انجام آن دارند. رقابت اتوماتیک وجود دارد که سعی دارد این صداها را به بازار عرضه کند. “

بخشی از مقابله با چنین موانعی ، استعدادیابی و نشان دادن فضای کافی برای فناوری است. بالدوین می گوید: “تعداد زیادی سازمان عالی وجود دارد.” “من به کد 2040 ، Black Girls Code یا بنیاد Posse فکر می کنم ، که برای کمک به نسل جوان درک می کند که جایی در فناوری در آنها وجود دارد.”

او می گوید اگر استعدادهای متنوع برای ایفای نقش در سازمان ها اعمال نشوند ، تلاش های فعال استخدام باید ادامه یابد. “این فقط مربوط به افرادی نیست که به ما مراجعه می کنند ، ما باید نگاه کنیم. ما باید آن را به جلو ببریم. ” “ما نمی توانیم فقط صبر کنیم تا این جوامع به ما مراجعه کنند. ما باید بریم پیداشون کنیم “

وی گفت که روش هایی وجود دارد که شرکت ها می توانند تغییرات محسوسی در تنوع و شمول ایجاد کنند و این امر را بخشی از مأموریت کل سازمان قرار دهند. ممکن است سازمانها مسئولیت بهبود تنوع را فقط بر عهده یکی از کارمندان خود بگذارند. بالدوین گفت: “من فقط فکر نمی کنم که م worksثر باشد.” “غریزه من و آنچه در بهترین شیوه های اورلی دیده ام ، هیچ کس نمی تواند به دستیابی به تنوع در یک سازمان کمک کند.”

او می گوید این تلاش باید جهانی باشد و با کل کارکنان مرتبط باشد. وی افزود: “اگر بتوانیم همه را وادار كنند كه به عنوان یك شماره برای ضربه زدن به آن فكر كنند ، اما به عنوان یك روش كار و درگیر كردن مردم ، من فكر می كنم همه موفقیت های بیشتری را خواهند دید.”

یکی از بهترین روشی که بالدوین می گوید سازمان ها می توانند اتخاذ کنند ، توسعه مجموعه ای از اهداف شرکت است که روشن می کند مدیریت ارشد می خواهد در این جبهه پیش برود. وی گفت: “اگر برای سازمان شما آنقدر بالا نباشد ، این اتفاق نمی افتد.”

به گفته بالدوین ، گروههای کم نماینده 30٪ از پایگاه داده “هزاران” استعداد اورلی را تشکیل می دهند و هدف این است که به سرعت این جمعیت افزایش یابد. “ما می خواهیم این نمایندگی تا پایان سال 40٪ ، 10 درصد درصد کامل باشد.”

اگرچه تعیین هدف می تواند یک سازمان را بر هدف متمرکز کند ، اما او همچنین می گوید مهم است که به یاد داشته باشید که دیدن نتایج به زمان نیاز دارد. بالدوین گفت: دستیابی به این اهداف مستلزم تلاش مداوم و مداوم است. وی گفت: “این یک رویداد یک بار برای ما نیست.” “آن زمان ما مورد توجه قرار گرفتیم. ما هنوز روی آن متمرکز هستیم. ما هنوز هم می توانیم آن را به یک هدف اصلی تبدیل کنیم. و ما هنوز راههایی برای ادامه کار داریم. “

مطالب مرتبط:

راه های غلبه بر مشکلات جنسیتی در حرفه امنیت سایبری

راههای رساندن نمایندگی زنان از فناوری به سطوح جدید

کشف انواع استعدادها برای ایجاد شغل در فناوری و امنیت سایبری

پیمانکار فنی مناسب برای هدایت تلاش ها برای ایجاد تنوع و فراگیری

Joao-Pierre S. Ruth کار خود را غرق در روزنامه نگاری تجارت و فن آوری گذراند ، ابتدا در صنعت محلی در نیوجرسی ، بعداً به عنوان سردبیر Xconomy در نیویورک فعالیت های خبری خود را آغاز کرد و به انجمن راه اندازی فناوری شهر پرداخت و سپس به عنوان فریلنسر برای این موارد فعالیت کرد. سایت ها به عنوان. .. بیوگرافی کامل را ببینید

ما از نظرات شما در مورد این موضوع در کانال های رسانه های اجتماعی خود استقبال می کنیم [contact us directly] با س questionsال در مورد سایت.

مقالات بیشتر



[ad_2]

منبع: tasiveh-news.ir